1.信任感降到了历史最低点；

　　解决办法：新型的互惠关系——联盟（双赢模式）；

　　2.拥有创始人思维的人能创造巨大的价值；

　　3.任期制：轮转期（规模化、标准化），转变期（重要技能和经验），基础期（长期、稳定）

　　4.转变期是中坚力量

　　5.本书重点：转变期

　　6.任期框架的要点是，不管任期有多长，都应进行高度信任、高度诚实的对话，让双方能够进行明智的投资。

　　7.协调员工与公司的目标和价值观之间的共性：

　　（1）公司要明确自己的价值观

　　（2）了解员工的价值观，有些员工很清楚自己想要什么，另一些员工则很迷茫

　　（3）协调合作

　　8.执行转变期计划：

　　（1）沟通确立目标

　　（2）定期检查以交流反馈

　　（3）新旧任期更替

　　（4）任期意外终止

　　关键是系统、连贯和透明；

　　经理和员工都有充足时间准备自己的想法和建议；

　　9.鼓励员工借助自己的人脉开展工作。

　　外向型思维的风险比多数人想象的要低，而收益则大于一般的预想。

　　10.招聘时把应聘者的人脉实力作为优先考虑条件

　　11.执行有助于员工建立个人人脉的计划和政策：

　　（1）鼓励员工积极使用社交媒体展示自己

　　（2）为员工建立“人脉基金”

　　12.公司同事联络网有利于巩固公司品牌、招聘人才、获取人脉情报和推荐客户。

　　13.终身雇佣制退出了历史舞台，但终身联盟仍将存在。

　　毕业这一年多，辗转反侧走过好多路。有抑郁过、有面壁过、有迷茫过、有自虐过、有伤痛欲绝过、有低迷过、有逃避过，在未死之前吃了掉了获得价值观的前六个烧饼之后，终于到了第七个，得到（确定）了自己的价值观。反复在迷宫的外围兜兜转转，经历失去至亲的痛、家事的苦、我知痛苦是成为真正的人的基石，得到这痛苦的记忆去直面它，沐浴在它之下，经过improvise和self-interested最后向maze的中心走去获得自我意识从而成为人。谢谢这本书最后附录给出的价值观提炼的方法，价值观它不是一蹴而就的，但这第七个饼来得很及时。这是安兰的价值观：n1、 好奇心n2、独立思考n3、同理心n4、胆大（勇气）n5、靠谱n6、自我完善n7、淡定n不同的用户画像，针对的价值观的词有不同的说法。记住自己脑袋里的记忆殿堂，里面有这七扇门，每一扇都是一个tag。对应着所有应该对应的事。

　　出于好奇心坚持看完的，果然还是要看原作或者说贴近原书意思的翻译。知道这本书是从樊登那边，看完以后发现他的读后感比原书更为夸张一点，不仅夸大了效果，还增加了很多国内互联网环境的案例，不过这样转述的好处是通顺很多，这本书的翻译我直觉有点生硬了，直接表现为长句的结构，把行为主体或者描述都放在后面，有点像英语里的定语从句，读来很饶，所以还是得比较认真地一字一句看才理解过来。这本书描述的现象到结论之间不够严谨，这是类似一个“白乌鸦”的命题，可能还有待总结和验证，关于轮转期可能国外的周期和国内也不太一样，比如书中所说分析师的任期来看，我感觉国内是不可能三到五年一届，更难得先干个一两届还在这种基础岗位上的，是的话也许都不必和他维持联盟关系了，人力现在的行为好像是优秀淘汰他们好用更年轻廉价的人。