如今的创投圈内，有句话是这么说的：金沙投则真格接，真格投则红衫接，红衫投则经纬接，前面的都投了，腾讯大概率接。想要成为主角，唯有成为“上帝的选民”、“神之子”、“位面的宠儿”。短短十余年间，天地却已大不同：模仿抄袭屡试不爽，第一个吃螃蟹的人成不了勇士，反而是成为烈士的几率更大，陪太子读书已不是什么新鲜事，反而成了初始创业者们心知肚明心照不宣的约定俗成，太多人都已放弃曾经“王侯将相，宁有种乎”的豪言，只盼有一天能被“青睐收编”或者“招安”，或已是最好的结局。

　　其实黑暗森林法则也适用于创业圈。BBC有部纪录片《地球神奇的一天》，有讲到关于科隆群岛海鬣蜥的故事，海鬣蜥从蛋壳中孵化出来，睁开眼睛的第一件事，就是奔跑，或者应该说是奔命，因为早已有一群沙蛇守候在侧，等待着享用这场幼蜥盛宴。睁开眼睛还未来得及看清世界就必须奔命，否则这一眼也就是在这个世界的最后一眼了。对于初创企业，资本大鳄和互联网巨头们，无异于洪水猛兽，你的产品和创意，你的行业，由蓝海变成红海只需要短短一个月乃至一周，泡沫在幻灭、初衷已背弃，创业成为资本的禁脔，巨头们的流量成为“达摩克里斯之剑”，不得已个个寻求“入圈”，抱团站队利益瓜分作罢。这个时代，或许称之为创业者的炼狱，更为合适。创业创新，早已不再是草根逆袭的神话，而是资本做局概念圈钱的跑马场，是霸权巨头们等待收割的殖民地。风口、泡沫、割韭菜，这些词似乎那么遥远、却又那么让人有切肤之痛感。创业维艰，创业者还有未来吗？曾有人这么问我，当时的语气我记忆犹新，或可以用当下流行的“丧”来形容。

　　说到创业，说到丧，不得不在此作一篇悼文——

　　万家电竞CEO、Majoy创始人茅侃侃自杀离世，年仅35岁。曾经，茅侃侃与李想、高燃、戴志康并称80后互联网创业“京城四少”。——（凤凰资讯、腾讯新闻、猎云网、创业家等已证实）

　　作为80后创业的先驱者、同龄人，以如此决绝而哀伤的方式告别，该是承受了多大的压力，以至于绷断了生命之弦？他的离去，为的创业圈留下了一笔无奈又痛惜的注脚，一个凄凉又冰冷的符号，一抹哀婉而又悲壮色彩。

　　我一直敬佩着茅侃侃，用一位业内前辈的话说，“他是用一种乐观和戏谑的态度去对抗内心深处的不甘和攀比”。而我也一直秉承一点，幽默与诙谐，是我对这个世界最深的深情。因此，虽然并非身处互联网行业，我对这位创业的同龄人却一直怀有惺惺相惜之情。

　　茅侃侃生于1983年，初中文凭，2004年正式创业，担任MaJoy总裁。当时茅侃侃、高燃（当时是视频网站MySee的创始人，2015年创立风云天使基金）、李想（当时是泡泡网的创始人，后创立汽车之家并成功上市）共同作为80后的创业明星，登上了央视《对话》栏目，一时成为有为青年的典范。成立Majoy公司之后，茅侃侃先后做了移动医疗领域的App以及提供实时路况信息App“哪儿堵”；2013年，茅侃侃加入GTV，踏入电竞圈；2015年，茅侃侃与万家文化成立合资公司万家电竞，并出任CEO。事情，自某位王谢堂前燕收购万家文化未果后，开始急转直下，由于始终未能扭亏为盈，新的入主方祥源控股决意出售万家电竞资产，而茅与原万家文化签订的对赌协议也已生效。2017年9月起，万家电竞拖欠员工工资，次月公司关闭。茅侃侃曾向媒体透露，万家电竞实际债务达6000多万元。茅侃侃此后的经历可以想象。有接触过茅侃侃的人表示，茅被逼至绝路，散尽身家给员工发工资。同年10月31日，包括60位万家电竞的员工，到北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，由于人太多，仲裁委员会专门给开了个绿色通道，早上9时开始办理，下午5时30分都没办完。当年的创业明星如今散尽身家对此亦无能为力。“像恋爱一样去工作”的茅侃侃的离去留下一片叹息。此时此刻，创业所带来的光鲜已无足称道。

　　正如我发在朋友圈的那句话：

　　愿君此去别两宽，前路莫愁莫彷徨。

　　附：本书引用的诗歌及说唱饶舌歌词——

　　1.灿烂的梦想

　　2.我们是谁

　　3.我会活下去

　　4.这一次，跟着感觉走

　　6.莫愁山路无敌手

　　7.前途未卜时

　　8.打不死，更强大

　　9.结束，也是开始

　　还值一个弥撒吗，20180125，13：20

　　文中关于茅侃侃部分内容整合自凤凰资讯、腾讯新闻、猎云网、创业家。

　　在《创业维艰》中，本·霍洛维茨，硅谷最令人敬佩的企业家之一，就如何建立和经营一家创业公司给出了最实用的建议。全部是干货，实打实!手把手教你如何完成比难更难的事。

　　*如何走出最挣扎的时刻

　　1.不要扛下所有责任。

　　2.这不是国际跳棋，而是国际象棋。科技行业及其复杂，无论面对看起来多么无路可走的境况，总有一步棋可走。

　　3.只要坚持下去就有转机。

　　4.不要过分苛责自己。

　　5.面对挑战是区分男人和男孩的方法。

　　*CEO必须实话实说

　　1.信任。

　　实话实说是建立员工对CEO完全信任的关键。

　　2.参与解决问题的人越多越好。

　　3.健康的企业文化会鼓励员工公开坏消息。

　　只有允许自由并公开讨论问题，公司才能迅速解决问题。

　　*如何解雇员工

　　1.保持头脑清晰。

　　2.当机立断。一旦决定裁员，那么必须尽快执行。

　　3.对裁员的原因要有清晰的认识。

　　4.对管理人员进行培训。

　　黄金法则：自己的员工要亲自辞退。

　　1)向员工简要解释目前的局势，告诉员工这是公司经营不善所致，与个人表现无关。

　　2)向员工明确指出：员工人数过多，裁员不送商榷。

　　3)对公司计划提供的福利和补贴等所有相关细节都要做到了然于胸。

　　5.向公司全体人员发表讲话。

　　6.一定要让大家看见你，你一定要在公司出现，更积极地参与公司事务，与大家交谈，让他们知道你对他们付出的努力心存感激。

　　*如何裁掉高管？

　　1.分析根本原因

　　1)公司为什么招错了人？

　　a.对高管的职业定位不清

　　b.招聘高管时，看中的不是对方的长处，而且对方没有弱点

　　c.小庙偏招大和尚

　　d.对招聘职位一概而论

　　e.管理人员的个人抱负和公司目标相悖

　　f.没能令管理人员融入公司

　　2)公司规模扩大时，高管的效率没有及时跟上。

　　3)公司快速扩大规模时，需要另外聘用一位能够快速扩大公司规模的管理人员。

　　2.告知董事会

　　1)得到他们的支持和理解。

　　2)获取他们的意见，让他们批准解雇补偿金区分方案。

　　3)保护被解雇的高管声誉。

　　3.为面谈做好准备

　　原因要说清楚；说话要果断；确定解雇补偿金区分方案。

　　4.准备向公司宣布消息

　　正确顺序：该高管的直接下属→其他高管→公司其余员工。

　　*给好朋友降职，如何宣布消息？

　　1.说话要得体

　　2.承认现实

　　3.承认他的贡献

　　*如何对员工进行培训？

　　1.职能培训。

　　胜任自己工作所需要的知识和技能。

　　2.管理培训。

　　为管理团队设定期望时，管理培训是最佳着手点。

　　3.其他培训。

　　邀请各路精英，分享自己的拿手技能。

　　#管理者只有两种方法可以提高员工的产出：激励和培训。

　　*可以从朋友公司挖人吗？

　　不可以 、不可以、 不可以。

　　*如何让大公司主管适合小公司:

　　1.在面试过程中将具有破坏性的不匹配情况(节奏不匹配和技能不匹配)筛选出来。

　　1)“你上班第一个月会干什么？”

　　如果答案是要用一个月去适应和了解，那么这样的人不要聘用，因为小公司没有那么多需要了解的。

　　2)“这份新工作和你目前的工作有什么不同？”

　　挑选那些能意识到工作差异的应聘者。

　　3)“你为什么要加入一个小公司？”

　　挑选那些回答是渴望变得更加有创造力的应聘者。

　　2.积极帮助新人融入公司。

　　1)促使他们积极创造。

　　每月、每周、甚至每日给他们制定目标，确保他们做出相应的贡献。

　　2)确保他们明白自己的职责所在。

　　如果30天后，你觉得他们还没有掌握情况，就要毫不犹豫地解雇他们。

　　3)把他们放入集体。

　　给他们列一份他们需要认识并向其学习的员工名单，并要求他们提交一份汇报。

　　*招聘主管

　　在没有招聘经验的情况下，怎样才能招到优秀的人才？

　　1.知道自己想要什么。

　　2.控制招聘流程。

　　1)写下你想要的能力以及你愿意忍受的缺点

　　2)设置检验招聘标准的问答题目

　　3)组成面试小组

　　4)秘密调查和公开调查

　　3.单独做决定。

　　*如何最大限度地减少办公室政治？

　　1.选拔员工时要衡量对方的野心有多大。

　　2.建立严格的流程来防范潜在的办公室政治，并认真执行。

　　1)业绩评估和业绩奖励

　　2)机构设置和职权划分

　　3)员工提拔

　　4)当心道听途说

　　*怎样才能保证人才选拔的准确性

　　1.对各级别岗位的职业范围和能力标准做出简明扼要的界定。

　　2.制定所有岗位的正式升职标准。

　　*该不该招资深人士？

　　1.资深人士加盟之后,会出现以下麻烦:

　　1)他们会沿用过去的那套办事方式。

　　2)他们清楚如何驾驭制度。

　　3)你对工作的了解程度不如他们。

　　2.为了防止以上情况出现:

　　1)要求他们顺应公司的企业文化。

　　2)制定一个清晰明确的高标准工作要求。

　　3)他们不仅要完成任务，还要善于合作，成为团队一份子。

　　3.比尔·坎贝尔提出了一套极佳四分检验法

　　1)参照标准检验结果

　　2)管理能力

　　3)创新能力

　　4)合作能力

　　*为什么要苦心经营企业文化？

　　1.企业文化有助于企业有过硬的产品和抢占市场。

　　2.弘扬公司的核心价值观，使公司成为更理想的工作场所，成为更有前景的企业。

　　3.凭借充满人文关怀的企业文化，员工会心甘情愿地为公司的发展奉献自己的心血与汗水。

　　*如何衡量CEO:

　　1.CEO是否知道该做什么？

　　1)发展战略与发展蓝图。

　　2)制定决策。

　　2.CEO是否能让公司按他的意愿行事？

　　1)CEO要具有领导才能。

　　2)优秀的CEO经常会通过评估来确保队伍的素质。

　　3)员工是否能够为公司做贡献。

　　3.CEO是否能按既定目标取得理想的结果？

　　1)首先要确保目标的正确性。

　　2)衡量CEO的业绩时应该以他所在的公司的发展机遇为基础。

　　*与员工做有效反馈的六个关键点：

　　1.真实可信。

　　2.出发点正确。

　　3.对事不对人。

　　4.不要在同事面前玩弄一个人。

　　5.反馈因人而异。

　　6.直截了当，但不刻薄。

　　*优秀领导者的特质

　　1.有勾画蓝图的能力。

　　2.有让他人追随你的能力。

　　3.有实现理想与抱负的能力。

　　这是作者用心写就的一本书。里面的一切，不管是公司的发展历程，还是自己的心历路程，都是真实具体的，都是一步一步走出来的。“在最初管理公司的日子里，我以为自己是唯一一个举步维艰的CEO。因为不论我什么时候看见其他CEO，他们都是一副胸有成竹的样子。聊起天时，他们总是会说自己的生意“好极了”，自己的阅历“精彩极了”。但是，在亲眼目睹这些“好极了”、“棒极了”的企业纷纷破产倒闭或者低价转让之后，我才意识到自己也许并不孤单。”n很多时候我们都会不断的怀疑自己、否定自己，然而一切似乎没多么好，但是也没那么坏。过好每一天，只要是在不断进步，不断成长，不断超越自己，什么时候开始可能都不太晚。种一棵树，最好的时机是十年前，其次就是现在…n